不過要說這個結果，周正沒有必要想到的話，那也不一定，他是一個對於很多事情有一個準確分析的人，一般對某些事情有了精確的一個理解之後。
幾乎就已經能夠設想出這件事情接下來會朝什麼樣的一個走向去發展了，所以從邏輯上來說。
這個事情當時的結果，他可能料想到了，只是沒有設想到這麼迅速。
“所以我說老闆，您如果方便的話先上網看一下吧，網上的輿論現在是一邊倒，還有很多hr是要拜您為師呢什麼的，您說這個事兒您要是不好好控制一下，咱們這邊真的很難做呀。”
王總把電話打過來的時候，其實真的是特別特別無奈，沒辦法呀。
周正發了關於hr的一些訊息之後，那幫人一個個的，就跟打了雞血一樣說要跟周正去學習相應的一些知識啊什麼的。
還有人讓周正報班。
“不好意思啊，我現在馬上看……”考慮到如果因為自己的原因影響到了整個公司的發展，糾正當然一定要把這樣的事情改變了，而且對他而言很多複雜的事情和感受當中的回饋，如果沒有辦法成為情緒當中的某些變動的話，心心念念的一些事情，似乎也不能成為感受當中，可能會存在的一些東西。
周正上去看了現在的訊息之後，發現網上對於很多事情的評論和態度上的一些變化，似乎也會成為屬於自身的一些態度和應聘當中的一個回饋，從模式的理解和條件的分配上來說。
一些享受，很有可能並不能成為屬於自己的一些情緒變化和感情上的一些特殊的一些點，但在這樣的環境當中如果能夠把信心念念的一些結果做出屬於自身的一些理解判斷當中的一些事情或許也能夠找到其中的一些發洩的點到時候自己或許就不用在尷尬的時候，去訴說太多的話語，也就不用再屬於自身的一些態度和問題的一些感受過程當中轉移所謂的一些態度和姿態了吧。
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網路上。
“我一直知道周總是一個很優秀的領導，但是我真的沒有想到的是，周總居然對我們hr這麼關注，在人力資源管理上簡直是特別特別厲害的人才啊。”
“誰說不是呢？周總在我們人力資源管理這個領域簡直是最厲害的一個人，我是真的沒有想到周總居然有這樣的本事，簡直太讓人震驚了。”
“再不看來，周總是一個特別厲害的hr，至少他已經在思想上走在了我們的前列。”
“你們發現沒有朱總剛開始提出來的那些東西，其實就已經在劃分整個行業當中可能具備的一些模式了，hr在大部分外行人眼裡，似乎是一份誰都可以勝任的職位。
但是真正瞭解hr的行業的大家都知道，事情並不是這樣的，想要成為一名合格的hr，以下的素質是必不可少的……”
說話的功夫，這傢伙就已經開始在後面羅列相應的一些東西了。
“就比如說，唉，這二應該具
備的也有，是是優秀的溝通能力，在做招聘工作時能和後選人進行順暢的交流，在清楚表達公司訴求的同時，又能夠儘可能的多瞭解候選人的資訊，無論結果是好是壞，都能夠展現公司的良好形象，此外在座行政工作時要能準確的傳達ceo的意思，又兼顧各部門的意見，協調公司內部達到整個公司順暢發展。”
“你的這個專業點我還是比較贊同的，不過周總提的親和力，我覺得也是很重要的一個點，怎麼說呢？其實周總上面說了，親和力主要表現在平時的溝通中擁有較強的親和力的hr首先就能夠與候選人拉近距離，他們能夠憑藉三言兩語就和人們聊在一起，從而使得候選人增加對公司的好感，還對候選人有了更高的一個瞭解，在公司內部我們公司就有加強親和力的hr的一個專業技術的測評，我在往後其實也準備開一家公司，看能不能在這個行業當中把這樣的一個點給推廣出去，如果當真能夠推廣出去的話，肯定也是不錯的一個行業創新。”
網上的跟帖氣勢比較厲害的。
就像是繼續說的這一位他嘴上說的h能夠用合理的一個溫情，據靈活的處理人和制度的關係，給員工以溫暖溫情的同時真正成為廣大員工貼切的一個人成為公司各種力量的粘合劑是公司制度不在冰冷，是公司制度化規範化的同時，有溫暖人心，凝聚人心，使得人力資源隊伍更具凝聚力和戰鬥力的一個作用，這其實是是往後公司發展的一個重要的條件，往後為什麼很多人都在訴說什麼？
996加班制呀什麼之類的，但是還是苦哈哈的加班呢，這一方面是經濟範圍的一個影響，另一方面也是因為很多人在公眾的思想上根本沒有辦法將一個公司的態度引申到屬於自己的一個環境當中，所以心心念念的一些問題，如果不能產生相應的一些利益的話。
所謂的給你畫大餅，讓你知道什麼事情有多好，其實說白了也很有可能只是令人尷尬，或者說是令人費解的一個東西，況且有時候心心念念的一些享受，也並不可能成為人們願意去理解的一些問題。
“我覺得周總也算是比較厲害的，而且他剛才提到的，關於hr的一個很強的執行能力，這確實是我們現在最缺乏的一個問題，我們現在很多人在整個行業當中當的是甩手掌櫃的一個位置，覺得自己是人力資源管理的職員，能夠掌握很多人進入公司或者不進入公司的生殺大權，在這些事情上面我們能夠和面試官走得更近，能夠在針對這些問題的時候，有相應的一個看法和優勢。”
實話實說對於而且而言，公司的所有戰略目標必須靠人去落實，才能最終形成經營成果渠道運營管理的問題。
最終都會歸結為人的能力和態度的問題，人力資源管理必須切實落實員工的一個能力開發和責任意識的一個培養。
事實上，如今國內對於人力資源的培養，其實並沒有形成一個較強的理論機制，尤其是在相關概念缺乏的同時，很多人把這個行業當做能夠給人生殺大權的一個條
件。所以在這樣的一個印象當中，模式化的一個規矩和條件化的一個應徵很難讓人真正在思想上就重視到這個問題，事實上這種感受如果一旦產生相應的一個判斷思維模式當中的一個理解和理念上的一些觀點，就很有可能形成土崩瓦解的一個趨勢，在這樣一個情緒當中，很難去進行一個正兒八經的一個展示和條件映襯上的一個補充。
說實話，人力資源管理的目的就是必須落實員工能力開發和責任意識的一個培養，致力於執行力的打造，才能真正把人力資源變為人力資本，使人力資源真正成為公司成長和發展的核心資源，成為公司創造力的源泉。
“說起來咱們國內的人力資源管理和國外之間差距實在是太大了，並不僅僅只是在現實條件當中可能會欠缺的一些點，尤其是在一些專業學習的過程當中，很多人根本就沒有學習過專業的人力資源管理技術，總是以為這個活誰都可以幹，然後就幹的時候就沒有辦法掌握這個東西，很多時候他根本不知道自己的培養和素質的演練，到底應該是呈現出什麼樣的一個態度，所以很長一段時間給人的感覺就是無言以對的這個過程。”
“誰說不是呢？前一段時間我遇到的那個面試官簡直是個腦殘，很多專業知識他都不知道的同時還罵我，其實當時是我真的想掀桌子了，要不是我們老闆幫我推薦過去的，然後還給我寫了一封推薦信，算是對我人之意見了，我還給了他幾分面子，要不然我是真的撐不下去了。”
“不過話說回來啊，咱們現在雖然說應該具備一個強大的學習能力，與時俱進，不斷更新自己的知識儲備，不斷完善自己所學的技能，入企業經營規範的知識，所以說只有不斷拓寬視野，擴充套件知識，才能讓hr遇事冷靜，做事果斷，但現有的環境根本不可能給咱們相應的一個理念啊，而且從模式上來說，咱們現在很多人其實就是抱有一個熱愛的程度才會去做這件事情，所以在這樣的環境當中，即便是熱愛了才能幹這一行，但是對工作有熱愛有什麼用啊，即便我有熱愛了，老闆也不會給我多加一分工資，而且還總是去壓榨我，想我沒有能力啊什麼的，所以你們說說這些點咱們應該怎麼去解決這些問題，咱們應該怎麼去以屬於自己的一些理念去做好，反正我現在是實在不知道應該怎麼把這個問題解決了，你們有什麼好的辦法沒有？”
“你說的這個問題我們當然知道了，不過現有的環境不能讓咱們把這樣的一個問題得到一個重要的判斷啊，而且說白了這樣的一個問題和這樣的一個條件是真的沒有辦法去解決的。”
“沒錯，其實咱們這一行說白了就是懂得識人，要看明白這個人到底有沒有什麼能力，當然頂尖人才肯定輪不來咱們看，所以咱們要約靠自己的火眼金睛去看哪些人是有發展前景，有前途的同時，現在國內其實沒有這種科學的話的一個管理技術和績效考核的一個標準，同時對薪酬福利和培訓的一個任務也沒有相應的一個觀念，這其實是很難去逾越的一個點。”