“你說的有道理。”聽到這裡，段雲似乎有所醒悟。
情況正如約翰遜所說，在中國這塊土地上做生意，人脈以及在政府層面的關係確實非常重要，甚至能起到決定性的作用。
集團公司的這些部門高管從各方面來說都是非常優秀的人，帶著他們的工作只是侷限於自己的部門，在商界缺乏人脈，也很少有人和地方政府打交道的機會以及經驗，所以讓他們獨擋一面管理公司的話，那肯定會有很多的問題。
而且和部門主管的工作職責不一樣的是，一旦成為公司的副總，你就需要能夠頂替段雲，代表公司外出談業務，工作內容也從部門的日常工作管理，變成了各種接洽，應酬，社交會佔據全部工作很大的比例，而這些是很多部門管人員並不擅長的。
至於說透過獵頭獲得其他渠道從外部招收一個集團副總，對段雲而言也不是一個好的選擇，一方面是他需要自己集團公司的副總對公司有高度的忠誠感，另外就是新招聘的高管很難服眾，雖然說天音集團並不是國營企業，其內部也有論資排輩的情況出現，其實這種情況在任何公司都是存在的，包括全球一些頂級的跨國企業，所以從外部招聘的高管沒有非常耀眼的履歷和成就，根本就不會被內部人認可。
至於說社交方面的培養，其實並不是指這些公司內部的高管人員沒有社交能力，而是他們缺少相關的人脈，另外再和地方政府打交道的時候，可能無法擺正自己的位置或者把握不好其中的一些分寸，容易導致一些事與願違的結果，這是段雲需要極力避免的事情。
還有一點就是當這些高管有了自己的人脈和經驗之後，如何避免這些培養起來的人才跳槽或自立門戶，就成為了段雲需要解決的問題，目前段雲酸度一些高階人才的最主要的手段就是高薪福利待遇，以及非常苛刻的入職合同，尤其是在核心技術部門的員工，如果他們想要在合同期限之內離職，除了需要償還鉅額的違約金之外，還不允許再離開公司之後進入有相關競爭關係的企業，天音集團的法務部已經在最大的程度避免出現人才流失的情況。
不過在段雲看來，只要企業的福利待遇高，絕大部分員工還是願意在當前的公司長期工作下去的，而從目前的情況來看，天音集團的待遇在整個中國內地都算是非常高的，甚至超過了絕大部分的外資企業。
所以如果這次一旦選出副總，段雲肯定會給你對方非常優厚的待遇，包括超高的底薪和年終獎以及各種福利，還有就是股份分紅，收入至少也要在集團公司排到前五，讓其他想要挖角的公司望塵莫及。
“我給您的建議就是短時間之內暫時不要確定這個崗位的人選，可以先對他們進行一些培養，然後實行內部競爭，週期至少需要三到五個月。”約翰遜思索了一下，接著說道：“在我任職的IBM公司，我的老闆郭士納在成為CEO之前，也受到了一段時間重點的培養，作為公司的CEO，他需要保持和董事會的利益以及想法一致，這都是花費很長時間才完成的，所以我認為這件事不用操之過急。”
“你的建議我明白了。”段雲點點頭，接著說道：“明天你就把評估的資料帶到我辦公室，到時候咱們再詳談。”
“好的。”約翰遜應道。
隨後，倆人又交談了幾句就重新回到了酒桌上，繼續今天的晚宴。
約翰遜的建議給了段雲一些啟發，正如約翰遜所說，段雲對提拔公司副總的事情不應該操作過急，而應該給候選目標一些培養時間，然後透過親自觀察，再選出適的人選。
第二天一早，當段雲來到辦公室的時候，就已經看到約翰遜早已經等候在了那裡。
倆人簡單招呼了一下後，約翰立刻拿出了一個CD光碟，遞給段雲。
在這張光碟裡，複製了天音集團各部門高管的評估資料，除了他們的履歷和基本資料之外，剩下的都是約翰遜團隊對這個人能力，忠誠度，以及相關特長的評估，內容非常的詳細，由此可以看出，約翰遜團隊平時的工作還是非常深入細致的，他們的諮詢團隊之所以在美國也有著非常高的佣金，是有一定道理的。
把光碟交給段雲之後，約翰遜就離開了辦公室，而段雲開啟了自己的電腦，將光碟放了進去。
當前天音集團總共有27個部門，涉及到了所有的基本部門和產業專案，而每個部門的主管，在行業內都有的很深的資歷，平均年齡都在35歲左右，正是年富力壯，經驗豐富的階段。
早年段雲剛來深圳打天下的時候，公司的一些管理崗位很多都是招聘的國有企業的一些幹部，或者是研究所的骨幹，經過這些年的大浪淘沙，以及IBM諮詢團隊的改革下放之後，很多元老級的高管都已經被淘汰，剩下的人基本上都算是千里挑一的最優人選。
不過IBM團隊在篩選這些管理人才的時候，也存在一些有爭議的問題，其中一條就是對於那些在合資企業以及有國外留學經歷的管理會格外重視，而對於沒有在國外留過學或跨國企業工作過的管理人才，他們似乎有些不太重視，當然這也能夠理解，畢竟那些有國外學習和工作領域的人，在某些思維方式上，和IBM的團隊有著更多的共識。
但是在段雲看來，那些思想有些細化的管理人才其實並不完全符合他的心意，或許他們的業務能力對公司幫助很大，但段雲更希望自己公司的二把手，是一個有愛國情懷的人。
除此之外，這個人必須對公司高度忠誠，他的學歷和履歷能夠服眾，並且悟性以及未來成長的上限非常高，只有這樣的人才值得重點培養。
所以約翰遜給他提供了這份資料只能起到一個參考的意義，但不能起決定性的作用，關鍵還是要靠段雲自己的直覺和判斷。
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用了整整一個上午的時間，段雲反覆查閱資料並且結合自己對這些高管的印象，很快就確定了兩個可以重點培養人選。