《太極夢》19共同致富
洛神花茶是由洛神花泡製而成的，屬花茶類，也被稱為烙花神、洛花神。有美容、瘦身、降壓之功效，特別適合女性飲用。含味酸，維生素C，接骨木三糖苷、檸檬酸等營養成分。有益於平衡血脂，增進鈣吸收，促進消化，解毒利水，能解除身體的倦怠感，對過量飲酒的人有緩解作用。洛神花在氣溫10℃時就會停止生長，5℃時就會枯萎，所以在溫帶地區很難種植。科學配製銀耳、武夷巖茶和洛神花茶，機器自動化加工成罐裝速溶銀耳洛神花茶，美名為“健美樂”，大力推銷網路出售“健美樂”。
第三步：帶領企業員工共同致富，應用公司股權激勵員工，全員持股，群策群力，把“健美樂”品牌搞成當代精典品牌，廣告詞為：“銀耳茶，健美樂，真好喝，越喝越快樂。“把公司做大做強，公司股權紅利全員共享。
阿猷為公司董事長，嚴茶香為公司總經理管理和經營企業，女兒南菁泉州仰恩大學，國際金融專業畢業為財務總監，兒子永暉電力中專畢業為理事長，組成一個強有力的團隊，來最佳化管理和經營企業，把人才控制在自己的手中，得心應手地用好身邊每一個人，讓一人做多個人的事，使企業衝滿旺盛的活力。
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“上善若水，厚德載物”，意思是說多做好事，公司給員工超級福利，公司食堂一天三飯都免費，隨你吃。日積月累就象滴水匯成江河湖海而昇華為高尚的品德，具有高尚品德的人就會受到人們的擁戴，恪守道德準則的團體就會與時俱進，健康發展。具有五千年文明歷史的中華民族之所以雖歷盡滄桑卻一脈相承依然屹立在世界東方，是一代代龍的傳人上下求索揚善棄惡的必然結果。孟子的“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，孔子的“仁義禮智信溫良恭儉讓”，毛澤東的“為人民服務”，都無不勸誡提倡人們從善。從這個角度說，中華民族的發展史就是一部追求“善”的歷史。所謂“善”就是“好”，“善事”就是遵循大多數人認可並遵守的行為準則或遊戲規則所做的“好事”。
按照員工的分紅配比係數來分紅，隨企業利潤而變化。分紅額度是按照一定的比例從企業利潤中提成，比較常用的形式是浮動分紅比例，計算方法是在企業獲得的利潤達到預先規定的“投資回報率”之後，剩餘部分即為紅利。
按“分紅係數”分配，根據工作崗位的性質和特點，制定不同崗位的“勞動分紅係數”，用年度紅利總額除以係數總額，求出標準紅利，在乘以個人所承擔工作的紅利分配稀疏。公式為：A=[Y/(X1-n)]*Xn式中：Y為年度分紅總額;X1-n為係數總額;Xn為個人紅利分配係數。這種方法是透過分紅體現工作崗位和員工個人對企業利潤貢獻的雙重差異，與其它工資比例法相比，更具有合理性。
薪酬制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工本身專業知識掌握、工作能力、職業技能、職業生涯發展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利等，薪酬結構如下：
基本工資根據員工的職位、學歷確定檔次，但學歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～年後，收入基本上就與學歷沒有關係了。從社會上招聘的有工作經驗的員工實行協議工資制，一般都比應屆畢業生高0%。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據是個人表現、所在部門以及公司當時的盈利情況。研發、市場、客戶服務等生產部門屬於在投入上首先保證的機構，原則是向研發和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高於行政、後勤、財務等服務性部門。
首先是員工福利貨幣化。交通補貼，醫療補貼除辦理社保醫療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由於工卡可以在公司基地的所有服務設施(超市、理髮廳、健身場所等等)消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發到員工的工卡裡，不得取現。在每年年底高於一定數額或離職時可以一次取現，扣0%的個人所得稅。出差補貼分國內出差補貼和海外出差補貼。根據職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來後報銷時領取。
其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣0%個人所得稅。
加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數。
年終獎是根據員工的貢獻、表現、職務等頒發，幹滿一年，一般員工在1萬～萬元左右。一般來說，市場系統、研發系統的骨幹最高，秘書、生產線上的工人等做重復性工作的員工最少。
內部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自願、股權平等、收益共享、風險共擔”。
員工在入職1～年後，公司根據其職位、表現、工作業績等分配給一定數額的內部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內部股票。在公司高速發展時期，內部股票分紅高達70%，不過這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實際可支配的現金並不多。公司的內部股票在員工在職期間不可轉讓，員工離職時，公司根據一定的比率回購，員工一次性兌現。
隨著時間的推移，公司員工個人收入的成分和結構發生了很大的變化。創業初期，公司員工收入的主要來源是基本工資，在發展的低潮期，一度連工資都難以按時發放;創業中期，老員工的收入來源主要是分紅;員工收入來源主要是績效工資。薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環境的變化而發展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發利用、將薪酬視為成本中心的傳統薪酬方案越來越無法適應組織的發展需要。組織只有實施與企業戰略密切相關的戰略薪酬，才能取得人才競爭優勢，為企業源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業遠景、使命、目標的實現提供強大的保證!同時每個企業都有自己的特色。企業在進行戰略薪酬設計時應根據自身發展的內部環境因素如企業發展戰略、經營戰略、企業發展階段、企業文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優，只選最好，只有這樣，才能讓公司的薪酬制度處於有利的競爭地位，進而創造出巨大的價值，使自身處於有利的竟爭地位!
公司股票在香港上市，健美樂品牌價值高達百億港元，員工個個成了百萬、千萬富翁。（未完待續）