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第460章 智慧管理系統改變企業管理模式

葉子書正式開啟了閉關模式,一連十幾天每天活動的步數不超過1000步,彷彿有回到了當初創業時的模樣。

以前還會親自下樓吃完,多少也算是鍛鍊身體,現在連吃飯都是讓行政部的人幫忙帶上來,在辦公室隨便解決。

於是公司職員發現不管走得多晚,也不管來得多早,老闆好像一直都在辦公室工作,從來沒有休息過一樣。

這種感受體驗最深的就是行政部,因為行政部是葉子書和下面部門溝通的橋樑,幫助葉子書處理一些雜事。

從鳳凰科技公司和玄武科技公司調過來的老員工,倒是清楚老闆真正工作時的狀態,但是行政部的人以前沒有和葉子書相處過,有點被他嚇到了。

這種拼命三郎式的工作方式,讓行政部的很多人不適應,甚至有些人都不敢提前下班了,硬要拖到晚上十點多鍾才下班。

要不是葉子書連續兩三天看到行政部的人都這麼晚下班,問明原因,發現原來這些人怕他對行政部早下班有意見。

聽到這個原因他莞爾一笑,不得不宣佈沒有必要的情況下,都要按時下班,他自己忙碌是真的有事,沒有必要拖著大家一起毫無意義地加班。

沒想到這個舉措,竟然讓很多人感動了,這麼些年,國內私營經濟發展也算蓬勃,對於私營企業的工作環境,大家已經不陌生了。

很多新人以為自己待的這家私營企業應該也是差不多的做派,結果他們完全想錯了,葉子書從來就沒有想過要員工做毫無意義的事情。

如果一天工作時間都做不完分內的工作,說明要麼工作安排不合理,要麼工作效率有問題。

工作安排不合理就需要修改工作安排制度,讓大家都能夠在工作時間完成工作量,沒有必要加班,大不了多招人,這點成本他還是承受得起。

如果是工作效率有問題,也不能光靠加班來完成,要麼就讓員工修改工作方式方法,提升個人工作效率。

要麼就分配任務的時候,少分一些,當然這麼做拿的薪酬和效率高的人也是不同的,如果都拿一樣,就顯然違反了公平原則。

現在工作任務分配,逐漸有智能化系統來接管,大部分工作智能化系統都能自己做出預估,不存在誇大工作量的情況,比人工評估還要準確得多。

當然,也有一些工作智能化系統是沒法評估的,這些工作任務主要集中在研發領域和市場銷售領域。

研發人員的薪酬有兩部分組成,一部分是固定薪酬,憑藉固定薪酬他們的薪水其實都比普通員工要高不少。

另一部分是專案獎金,根據研發人員在一個專案當中承擔的工作量多寡,承擔的研發工作技術含量和重要性,有一個綜合評分,發獎金的時候就是按照這個評分來分配。

除此之外就是原創性獎勵,只要能夠達到申請專利的水平,或多或少都會給予一次性獎勵,獎勵多少要看技術含量和可能帶來的經濟效益。

當然,對於重大原創性科研成果,研發人員也有可能獲得一定年限的技術分成獎勵,不過這種情況相對較少,一般的科研成果達不到這個要求。

之所以制定如此詳細的薪酬和獎勵制度,而不是一刀切,主要還是得益於智能化系統的運用,讓這麼管理成為可能,不然越複雜越難以從管理層面落實。

現在員工的工作表現,已經逐漸從上級評價改成了系統評價,這一點尤為關鍵,讓很多員工並不需要完全看上級領導的臉色行事。

當然,沒事得罪領導也沒有必要,領導在任務分配的過程中,還是具有一定的主動權,如果分配的任務技術含量低或者不夠充分,會影響員工的考核。

不過這種情況也有防患措施,那就是任何任務的分配,都需要經過智能化系統的評估,明顯不合理的分配,系統會給出警告提示。

雖然不會駁回分配方案,但是這個警告會一直存在,如果員工投訴或者任務完成過程中出現問題,領導就要接受質詢,甚至會承擔處分。

在葉子書看來,最理想的企業經營,就是每個人都只需要完成分內的工作就可以,不用刻意去處理複雜的人際關係,考核成績和晉升機會,完全看工作成績。

這對於很多不善溝通交流,但是本職工作特別出色的人來說,簡直就是福音,讓他們感覺待在這樣的公司,工作非常順心。

以前的人工智慧技術,還只是擅長處理邏輯性問題,對於很多人類行為並不一定理解,能夠參與企業管理的程度非常有限。

但是自從葉子書給人工智慧配上了人類情感模擬模組之後,人工智慧不僅能夠處理邏輯性問題,還能理解人類行為方式。

處理邏輯性問題就是我們常說的智商,而處理人類行為問題,就是我們常說的情商,兩者結合,讓人工智慧有了脫胎換骨的變化。

如果只有智商的話,人類有很多種辦法來欺騙人工智慧,讓原本看上去很嚴謹的流程和規則,變得漏洞百出。

但是擁有了情商,人類的一些小伎倆根本就無法做到繞開人工智慧的監管,讓很多企業經營活動都變得規範起來。

特別是處理人際關係的職位和部門,例如宣傳部、市場部、行政部等等,以前是很難使用人工智慧來量化他們的工作能力、任務量和工作成績。

只能籠統地從工作結果來考核,這樣其實是不公平的,有些成績的取得,並不是員工本身的能力有多強,或者是工作多麼卓有成效,有可能是運氣,有可能是其他原因。

現在改用人工智慧監管,情況有了一些變化,不再單純唯結果論,而是會有一個綜合評估,只不過結果所佔的比例依然很大。

雖然葉子書覺得唯結果論並不是一件好事,容易讓公司員工處理問題的時候不擇手段,有可能會影響公司形象或者帶來嚴重的社會負面影響。

但是企業畢竟是以經營利益為目標,完全拋開結果談過程肯定也是不行的,如果真這麼做,企業經營會越來越不行。

所以才會有這種稍微平衡一些的考核評估方法,除非真有員工一直運氣背,不管努力做什麼,結果往往事與願違,那就真的沒辦法了。

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企業管理制度的建立,肯定是照顧大多數人,個例的出現雖然值得同情,但是不可能因為個例而改變企業管理制度。

當然,葉子書不認為這樣的管理模式就是完美的,因為世界上根本就沒有完美的東西,有瑕疵才有進步的空間,“完美”就意味著停滯不前。

這樣的考核制度和管理模式,不僅員工感覺身心輕鬆,就連管理者也感覺工作量也大幅減少,不用每天處理那麼多瑣碎且意義不大的事情。

讓管理者有更多的時間思考部門發展規劃問題,讓更多高層能夠思考企業戰略性問題,反而讓企業發展會更好。

無謂地忙忙碌碌,只會讓每個參與其中的人身心俱疲,讓工作和產出的比例嚴重失衡,反而容易讓所有人迷失在毫無意義的工作當中無法自拔。

就像他管理這麼多企業一樣,只要按照制定好的計劃按部就班完成任務,他對各個企業的管理人員也沒有過多的要求,並不需要事事都向他彙報。

以前這麼做是因為沒辦法,他的精力根本就顧不過來,現在他依然不需要事事過問,感覺和以前沒什麼兩樣。

但是企業大小事情,只要他願意,都能第一時間知道,如果出現重大問題,還會受到智慧管理系統的提醒。

這還是企業內部管理作出的改變,自從企業人才交流平臺上線之後,跨部門、跨企業人員流動也變得司空見慣。

只要有企業願意接受某個員工,員工自己也願意跳槽,管理員工的領導不能隨便設置障礙。

這麼做進一步提升了員工和管理層之間的平等關係,讓管理者只能基於工作上的合作關係要求員工,而不能額外給員工施加壓力。

這樣做的好處,就是真正有能力和才華的員工,根本就不用擔心沒有出頭之日,如果管理人員所管理的部門和團隊人員流失率太高,系統會對管理人員的能力提出質疑,會有負面評價。

像葉子書這樣平時沒法時刻盯著企業經營的老闆,就怕企業內部經營過程中藏汙納垢,因此對企業經營透明度和自由度非常看重。

因為只有這樣,企業經營過程中很多事情變得透明化和公開化,想要欺上瞞下就很難,大家都只能老老實實本分工作。

以前有沒有貪汙的問題他不知道,還沒有接到類似的報告,但是智慧管理系統上線之後,想要貪汙不被發現,真的很難。

一方面是智慧管理系統實在是太智慧了,不管是採購還是出差,任何不合理的費用,都能夠及時發現,如果不能給出合理的解釋,很難脫身。

另一方面是彼此監督,任何經營費用都會在系統公開,接受員工的監督,只要舉報並且確定是事實,舉報人將會獲得豐厚獎勵。

舉報是完全匿名的,別說是被舉報人知道,就是處理舉報事項的人,都不會知道是誰舉報的,獎勵也是智慧管理系統直接透過總部財務系統支出的。

財務人員也不清楚某個員工為什麼能夠獲得獎勵,而且也不允許財務人員將財務資訊透露給任何不相關人員。

更何況內部人才交流平臺的存在,可以讓旗下員工很容易跳出該部門,去其他部門任職,根本就不用擔心會被穿小鞋。

第460章 智慧管理系統改變企業管理模式