這就相當於這筆錢大部分還是用於投資，“中華小當家”自己經營的業務肯定是花不完，未來體量太大了，管理效率也會逐漸下降。
就算是有人工智慧系統輔助管理，也很難和小而精的餐飲企業比效率，畢竟他們這是服務業，最重要的就是管理和人。
而且萬城基業馬上就要擴張, 建設大量的城市綜合體和住宅，只要建立起來，城市綜合體必然是城市的新中心。
人流量肯定非常大，他們只需要跟在萬城基業城市綜合體屁股後面開店，不需要花費太多的時間做選址調研，節約了大量的精力和成本。
現在面臨的問題，就是高素質服務業人員的數量是否跟得上, 想要做好服務業，並不是來個人就可以上崗。
如果只是那樣的話, 和路邊的夫妻店就沒有啥區別了，想要發展好，除了食品口味要好，就是服務質量讓消費者賓至如歸。
於是葉子書又開始給新東方教育集團介紹業務了，想要獲得大量廚師和具有一定服務意識的服務人員，就得接受正規的教育。
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接下來一年的空窗期，正好可以用來培訓大量的基礎服務人員和具有一定基礎技能的廚師，滿足接下來的餐飲擴張計劃。
聽到葉子書竟然還有專門做職業教育的集團，小倉優子又震驚了，感覺對自家老闆的產業認識太缺乏了。
“新東方教育集團有能力完成這麼大的人員培訓嗎？”小倉優子還是略有疑慮地問道。
他們開的餐飲店，就算再小也比普通的餐飲店規模要大很多，平均需要的服務人員數量可能在20人左右，執行兩班倒的工作模式。
如果真的如上面所說的開設9000家店面，光是服務人員數量就達到了18萬，坐在辦公室裡面肯定感覺不深，如果聚在一起, 那就是烏央烏央的場面了。
然後就是廚師, 如果每家店平均配10名後廚人員，這又需要9萬人，還有與之配套的支撐人員，人員總數至少是28萬人，培訓的時候需要按照30萬人的規模培訓。
而這些工作都需要在接下來的2-3年時間內培訓完成，等到萬城基業的城市綜合體建設完成，他們這邊就可以立即入駐。
按照正常情況來算，一座城市綜合體的建設周期在3-5年，前期規劃和準備工作可能就需要花費半年到一年的時間。
萬城基業之所以推動的速度較快，一是之前就派遣了大量的人員前往各個地級以上城市考察，提前收集了充分的資料。
甚至已經將認為具有非常高價值的地塊給買了下來，有些地方已經提前開啟了動遷工作，這能夠節約不少的時間。
二是更先進的技術應用，包括軟件技術，例如智能建築設計系統，也包括先進的施工技術，這裡面又涉及施工機械設備、施工方案等方面的領先優勢。
三是他們已經和國際國內很多建築設計單位達成了合作，為建築設計提供更多的智力支援，這一點同樣非常重要。
單純依靠萬城基業自己的設計人員，短時間內無法完成如此多的建築設計，除非是復制粘貼，只是這麼做葉子書也不答應。
建築雖然最重要的還是功能性用途，但是如果缺乏美感，在城市發展的變遷當中，可能就要逐漸被淘汰，最後有可能還沒有到使用年限就要被拆掉了。
想要建築長期存留在一座城市裡，就必須要讓建築和城市融為一體，甚至變成城市的文化符號。
看到建築就知道是那座城市，聽到那座城市的名字腦海中立馬顯現出這些知名的建築，這樣相互成就才是他希望看到的。
加上這些建築本就使用了大量的先進建築材料，使用壽命極為漫長，如果能夠和城市相互成就，建築存留在這座城市的時間才會更長。
葉子書聽到後笑著說道：“這個你應該放心，你們這批人培訓出來需要兩三年，這對新東方教育集團來說，並不算難事。
初期對技術要求較高的崗位人員進行培訓，像廚師這類的，花費2年左右培訓學習，基本功就非常紮實，常見的菜餚做法都能熟練上手。
至於服務人員，培訓期會非常短，一般培訓週期不超過三個月，一年就可以培訓4批以上的人員。
新東方教育集團現在已經建設完成了100所職業學校，培訓場地肯定是夠的，將來職業學校的數量還會增加，容納更多的人員培訓更是沒有問題。
不過我們這種專項委託培訓，和普通的職業培訓不同，費用基本上是由委託培訓的企業承擔，因為國內普通人無力繳納大量的培訓費。
你可能在這邊待的時間不長，在我旗下企業有個不成文的規定，那就是必須要制定員工培訓計劃，有步驟對員工的知識提升和技能提升做培訓。
我們做企業最佳的結果就是和員工共同進步，員工能夠憑藉技術和知識的提升獲得更多的報酬，我們企業也能從員工素質的提升獲得更多的市場和利益。
之前你們規模小，不需制定自己的培訓計劃，需要什麼人才直接從社會上招聘就可以，但是你們的規模起來了，再這樣可能會面臨一些問題。”
現在只能透過企業提供費用來進行培訓，等到國內人均起來了，普遍人具有承擔職業技能培訓的能力，可能就不會這麼幹了。
至少新員工招聘的時候，不會再對員工基礎技能進行培訓，這需要員工自己提前掏腰包，只會提供更高階技能培訓，以便於他們的能力適應企業自身的發展需要。
主要是到時候市場競爭激烈，企業承擔了大量的培訓費用，結果被別人以較高的薪酬給挖走了，這無形中就推高了企業的經營成本。
除非是從國家層面來解決這個問題，單純依靠市場調節，企業註定不會在職業教育上面投入太多的心思，沒有任何企業願意為別人做嫁衣。
“老闆真是高瞻遠矚，竟然提前建立了這麼一個龐大的職業教育體系。”小倉優子聽後說道。
他知道她這話是恭維的成分多些，笑著說道：“現在還處於打基礎的階段，距離建立職業教育體系還遠著呢。”
他理解中的職業教育體系，完善之後能夠滿足國內各行各業的崗位職業技能要求，讓所有人都有機會跨越自身的圈子，實現職業生涯的躍遷。
帶來的好處，就是各行各業都能夠招募到滿意的員工，對員工來說，他們可以相對容易向薪酬比較高的職業跨越，實現更多的收入。
最終結果就是達成動態平衡的狀態，薪水低的工作會因為從業人員大量外流，導致企業不得不提高薪酬。
而薪酬高的工作會因為大量的人員向這邊流入，導致薪酬不至於上漲過快，給企業造成很大的成本壓力，同時還解決了招工難的問題。
社會薪酬體系會在這些人員來回流動的過程中，實現整體螺旋式上升，不至於出現旱的旱死澇的澇死的情況，社會薪酬差距不會特別大。
到時候，社會上除了頂尖人才的薪酬會很高之外，其他人才的薪酬差距不會特別大，這樣不至於出現過大的貧富差距。
頂尖人才的數量肯定是有限的，不管在哪個國家都屬於一小撮人，大部分還是屬於普通人的範疇，從這裡可以看得出來，完善的職業教育體系其實非常重要。
“你回去之後，立馬做好相關的計劃，別到時候手忙腳亂。”葉子書說道。
看到小倉優子點頭答應了下來，葉子書繼續說道：“你們現在大部分人員都在日本，隨著全球擴張的到來，需要做一些調整。
現在你們在日本的組織架構可以作為那邊的地區總部，後面你們需要逐漸將集團總部在這邊建立起來。”
“中華小當家”餐飲集團說到底是一家純正的中國企業，注冊地還在首都那邊，只是現在的業務比較畸形，導致好像總部在日本那邊一樣。
葉子書這話是提醒小倉優子，後面需要將總部組織架構逐漸向這邊轉移，而且隨著內地業務的逐漸開展，也必須要向這邊轉移。
說完了這些，葉子書準備和她談薪酬的事情，之前葉子書給她的薪酬同樣是100萬元年薪，在日本那邊並不算高薪，特別是對她這樣的人才和職務來說，是比較低的了。
“鑑於你們這段時間的成績，本來打算給你們漲薪水，只是固定薪酬再怎麼漲，你們可能都不一定滿意。
所以我決定從整個集團的收益當中拿出5%作為你們管理層的分紅，至於分紅比例的分配，希望你回去之後將相關檔案交給我簽字。”葉子書說道。
別看5%的比例很低，如果將來體量提上來了，5%涉及的利益還是非常龐大的，管理層獲得收入比他們的薪酬要高得多。
相對於實體工業製造業來說，葉子書更願意給服務業提供分紅獎勵，這是由兩種行業不同的特性造成的。
服務業想要發展好，只能執行低薪酬高分成，才能讓這些員工發揮積極主動性，而製造業都是有標準的，管理上要好做很多，執行的是高薪酬低獎勵的模式。